績效考核是企業可持續發展的(Of)推動力

2020年5月21日在(Exist)總經理辦公會上，總經理王風華先生(Born)闡述了要(Want)想發揚“持續艱苦奮鬥”的(Of)精神，企業必須建立完善的(Of)績效考核體系。

科學的(Of)績效評估機制可以(By)激勵人(People)的(Of)動機，把員工本身沒有釋放的(Of)能量或潛力全部發揮出(Out)來(Come)，創造更多的(Of)價值。也爲(For)企業選拔人(People)才和(And)吸引外部優質人(People)才創造平台。績效考核的(Of)激勵作(Do)用(Use)在(Exist)古代就有很多經典的(Of)案例。商鞅推行的(Of)“獎勵耕戰”就是秦國(Country)對軍人(People)與農人(People)的(Of)“績效考核”。商鞅的(Of)“績效考核制度”隻看貢獻不(No)看地位和(And)職務，不(No)論資排輩，這(This)就使得全體将士尤其是普通軍人(People)在(Exist)利益刺激下爲(For)戰争服務，爲(For)國(Country)家的(Of)開疆擴土服務。商鞅“獎勵耕戰”的(Of)變革鋪出(Out)從普通士兵到(Arrive)貴族乃至千戶侯、萬戶侯的(Of)奮鬥之路；造就了白起、蒙骜、王翦等曆史名将；吸引了張儀、範雎、李斯等能臣謀士，六國(Country)英才在(Exist)商鞅“績效考核制度”的(Of)吸引下紛紛“西行入秦”，也使秦國(Country)赢得了“人(People)才大(Big)戰”。商鞅變法被曆代秦國(Country)國(Country)君所繼承，成爲(For)秦滅六國(Country)的(Of)制度基礎，最終赢得了“天下一(One)統”的(Of)偉大(Big)勝利。商鞅的(Of)績效考核制度從現代管理學上說，就是如何把一(One)個(Indivual)人(People)的(Of)行爲(For)改變和(And)業績表現與薪酬福利挂鈎，與晉升通道挂鈎，與選人(People)用(Use)人(People)挂鈎。 

一(One)、 建立科學的(Of)考核指标和(And)考核目标。

 績效機制能否順利推行，能否起到(Arrive)激勵作(Do)用(Use)，前期策劃工作(Do)非常重要(Want)，基于(At)實事求是的(Of)前期調研也十分重要(Want)。考核指标的(Of)設定主要(Want)來(Come)源于(At)崗位職責，考核指标和(And)考核權重應遵循SMART原則，即績效指标必須是具體的(Of)、績效指标必須是可以(By)衡量的(Of)、績效指标必須是可以(By)達到(Arrive)的(Of)、績效指标要(Want)與其職責具有一(One)定的(Of)關聯性、考核周期必須具有明确的(Of)截止期限。我(I)們在(Exist)設計某個(Indivual)崗位的(Of)考核指标時(Hour)，要(Want)選擇這(This)個(Indivual)崗位的(Of)KPI關鍵指标，不(No)應讓考核指标過于(At)分散，并且是可以(By)用(Use)數據來(Come)量化的(Of)。我(I)們應盡量剔除定性指标，其目的(Of)是避免定性指标在(Exist)考核過程中有人(People)爲(For)或感情因素的(Of)影響。考核目标應圍繞“管理爲(For)經營服務”來(Come)設定，并且應遵循個(Indivual)人(People)目标服務于(At)組織目标，下級單位的(Of)組織目标應服務于(At)上級單位的(Of)組織目标。比如部門（事業部）目标應由企業的(Of)年度總體預算分解而來(Come)，班組目标是由部門目标分解而來(Come)，個(Indivual)人(People)目标是從班組目标分解而來(Come)。爲(For)了讓考核目标設定更接地氣，讓員工跳一(One)跳能摸得到(Arrive)、小步快跑能完成任務，在(Exist)績效考核推行的(Of)前期，我(I)們可以(By)把考核目标設定在(Exist)實際已達成的(Of)目标值上。比如在(Exist)設計物流主管的(Of)交期目标時(Hour)，假如2019年實際交期達成率爲(For)85%，那麽2020年的(Of)交期達成率目标以(By)85%作(Do)爲(For)合格的(Of)基準線，2020年的(Of)交期達成率隻有高于(At)85%才有獎勵或加分。

二、績效考核過程要(Want)嚴謹

績效考核過程要(Want)遵循以(By)下幾個(Indivual)原則：一(One)、公平原則。如果績效考核違背了公平原則就不(No)可能發揮績效考核的(Of)正向激勵作(Do)用(Use)。二、嚴格原則。績效考核不(No)嚴格就會流于(At)形式，不(No)僅不(No)能反映組織和(And)個(Indivual)人(People)的(Of)真實業績，而且還會産生(Born)消極的(Of)、負面的(Of)後果。三、績效考核應遵循客觀原則。績效考核應根據考評标準，從系統中科學的(Of)節點抓取數據，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和(And)感情色彩。四、績效考核結果應遵循公開和(And)反饋的(Of)原則。考核結果公開化可以(By)使被考核者了解自己的(Of)優點和(And)缺點，還有助于(At)防止績效考核過程中可能出(Out)現的(Of)偏見和(And)誤差。考評結果反饋給被考核者的(Of)目的(Of)是爲(For)他(He)指明工作(Do)的(Of)改進方向，并提出(Out)相應的(Of)指導性意見，同時(Hour)也起到(Arrive)一(One)定的(Of)教育或警示作(Do)用(Use)。

三、績效評估結果應用(Use)

1、績效考核結果如果不(No)與薪資、福利、晉升、崗位評級（包括升級和(And)降級）等方面挂鈎就失去了激勵作(Do)用(Use)。在(Exist)薪資結構設計上，我(I)們要(Want)把績效工資比例逐步提高到(Arrive)40%--50%，通過提高績效工資的(Of)比重來(Come)彰顯“以(By)業績爲(For)導向”的(Of)企業價值觀，要(Want)讓員工明白隻有高績效才能帶來(Come)高薪酬和(And)高福利。在(Exist)考核周期内，對連續達到(Arrive)優秀的(Of)員工将納入職務晉升考察名錄或列入“梧桐樹”人(People)才庫，并制定該員工的(Of)職業規劃，根據新崗位勝任力需求進行重點培訓，在(Exist)人(People)才選拔方面我(I)們要(Want)做到(Arrive)賽馬而不(No)相馬。績效評估還将應用(Use)到(Arrive)崗位評級上，對評估結果好的(Of)員工将對其進行崗位升級，對評估結果差的(Of)人(People)員實施降級，甚至列入淘汰名單。随着崗位級别的(Of)調整，該員工基本工資、住房待遇、生(Born)活補貼等薪資福利和(And)年終獎也不(No)一(One)樣。

 2、績效改進。績效改進也是績效考核的(Of)後續應用(Use)，是連接績效考核和(And)下一(One)循環計劃、目标制定的(Of)關鍵環節。績效考核的(Of)目的(Of)不(No)僅僅是作(Do)爲(For)确定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的(Of)标準，員工能力的(Of)不(No)斷提高以(By)及績效的(Of)持續改進才是其根本目的(Of)，而實現這(This)一(One)目的(Of)的(Of)途徑就是績效改進。績效改進的(Of)形式多種多樣，但其過程大(Big)緻上可以(By)分爲(For)以(By)下幾個(Indivual)步驟： 首先，分析員工的(Of)績效考核結果，找出(Out)員工績效中存在(Exist)的(Of)問題； 其次，針對存在(Exist)的(Of)問題，制定合理的(Of)績效改進方案，并确保其能夠有效的(Of)實施； 第三，在(Exist)下一(One)階段的(Of)績效輔導過程中，落實已制定的(Of)績效改進方案，盡可能爲(For)員工的(Of)績效改進提供知識、技能等方面的(Of)幫助。爲(For)了實現績效考核結果對工作(Do)的(Of)改進起到(Arrive)導向作(Do)用(Use)，考核周期要(Want)逐步實現從月到(Arrive)周到(Arrive)天，再到(Arrive)單位小時(Hour)，讓員工知道自己每一(One)單位小時(Hour)的(Of)業績表現。并建立績效考核預警機制，當某一(One)員工在(Exist)某一(One)時(Hour)間段未能完成工作(Do)任務，系統就會向其本人(People)或上司發出(Out)預警信息，這(This)樣我(I)們可以(By)及時(Hour)了解每一(One)個(Indivual)員工的(Of)工作(Do)狀态，做到(Arrive)及時(Hour)督導、及時(Hour)糾偏、及時(Hour)幫助員工提高工作(Do)效率。

績效考核是 “管理爲(For)績效服務、管理爲(For)分配服務”的(Of)主要(Want)落腳點，也是企業可持續發展的(Of)推動力，它可以(By)挖掘員工潛在(Exist)能力，并激勵員工朝着目标奮鬥。希望大(Big)家同人(People)力資源部一(One)起完善各部門、班組和(And)個(Indivual)人(People)的(Of)績效考核方案，讓績效考核真正發揮正向激勵作(Do)用(Use)。