聘任優秀人(People)才，營造坦誠文化

2021年1月20日，在(Exist)經理讀書會上，總經理王風華先生(Born)闡述了公司需聘任優秀的(Of)人(People)才擔任重要(Want)職務，以(By)避免内卷化效應和(And)營造坦誠的(Of)團隊文化。

一(One)、優秀的(Of)人(People)才可避免内卷化效應 。

公司的(Of)編制是因崗定人(People)，一(One)個(Indivual)蘿蔔一(One)個(Indivual)坑，每個(Indivual)崗位都有明确的(Of)崗位職責，甚至是一(One)人(People)身兼多職。如果某一(One)個(Indivual)崗位沒有聘任到(Arrive)優秀的(Of)人(People)才，工作(Do)中就會常常出(Out)現異常或纰漏。根據公司的(Of)嵌入式管理機制，如果某個(Indivual)部門出(Out)了問題，當事人(People)應立即向上級和(And)主導部門報備，作(Do)爲(For)上司和(And)主導部門負責人(People)要(Want)第一(One)時(Hour)間到(Arrive)現場去了解情況、解決問題。如果下屬不(No)夠優秀或不(No)能勝任工作(Do)，其上司就要(Want)經常給所屬部門擺平一(One)些本應是下屬處理的(Of)事務，這(This)無形中分散了上司和(And)主導部門的(Of)精力和(And)降低了他(He)們的(Of)工作(Do)效率。作(Do)爲(For)上司有自己的(Of)本職工作(Do)，有比幫助下屬處理異常更重要(Want)的(Of)項目去策劃和(And)落實，當他(He)被下屬的(Of)瑣事纏身時(Hour)就有可能是撿了芝麻丢了西瓜。同時(Hour)，公司或上司爲(For)避免下屬犯類似的(Of)錯誤，在(Exist)流程或制度上會增加一(One)些防呆或監督機制，這(This)樣也給他(He)本人(People)的(Of)工作(Do)增加了一(One)道枷鎖。比如說，如果某生(Born)産管理的(Of)“三對”工作(Do)做不(No)到(Arrive)位，爲(For)了确保“三對”工作(Do)能真正落實下去，公司會讓QA去稽查、讓品保部每周去分析原因并執行相應的(Of)扣分處理，如果某一(One)段時(Hour)間内這(This)名管理人(People)員扣分較多就會觸發綜合考核分預警系統，這(This)時(Hour)候作(Do)爲(For)上司須找這(This)名管理面談和(And)分析扣分原因，而且總經辦還要(Want)介入調查等等。稽查、通報、面談和(And)調查等這(This)一(One)系列增加的(Of)動作(Do)都是因爲(For)這(This)名管理犯錯造成的(Of)。如果這(This)名管理足夠優秀，能按要(Want)求做事、能做正确的(Of)事，就可以(By)減少上司或周邊部門額外的(Of)工作(Do)量。再說，即使監督機制能産生(Born)作(Do)用(Use)，最好的(Of)結果也是把他(He)的(Of)工作(Do)重新拉回正确的(Of)軌道，而不(No)會産生(Born)增值效應。既然不(No)能産生(Born)增值，那麽就是内卷。企業内部要(Want)想避免内卷最好的(Of)方法是聘任優秀的(Of)人(People)才，讓其各司其職、各施其能、各盡其才。

二、優秀的(Of)人(People)才可避免爛桔效應

 記得小時(Hour)長輩常常對我(I)們說，如果一(One)籃桔子裏有一(One)個(Indivual)爛桔子，一(One)定要(Want)把它挑出(Out)來(Come)扔掉，否則就會導緻整籃桔子爛掉。企業裏用(Use)人(People)策略也一(One)樣，我(I)們要(Want)把屬于(At)不(No)良資産的(Of)員工全部清除掉，否則就會影響其它員工，把一(One)些壞習慣傳染給别人(People)，甚至把優秀的(Of)員工變得平庸。同時(Hour)，我(I)們對一(One)些問題員工也要(Want)正向引導，如果問題員工做了一(One)些善事或正能量的(Of)事我(I)們要(Want)大(Big)力褒獎，以(By)引導他(He)們走向好的(Of)一(One)面。如果發現一(One)些平時(Hour)表現較好的(Of)員工身上發生(Born)了一(One)些不(No)良的(Of)習性，我(I)們要(Want)立即制止并加重處罰。也就是說惡人(People)作(Do)善要(Want)大(Big)力宣傳和(And)激勵，善人(People)作(Do)惡要(Want)嚴懲，這(This)樣才能避免在(Exist)企業内部出(Out)現爛桔效應。

三、工作(Do)中不(No)能同情弱者，不(No)能降低用(Use)人(People)标準。

公司一(One)直倡導在(Exist)生(Born)活中我(I)們要(Want)關心弱者，在(Exist)工作(Do)中不(No)能同情弱者。公司通過改善硬件設施盡量爲(For)員工創造良好的(Of)工作(Do)環境和(And)生(Born)活環境。早在(Exist)2003年公司就成立了愛心基金委員會，其目的(Of)是幫助生(Born)活有困難的(Of)員工。但是，在(Exist)工作(Do)上我(I)們不(No)能同情弱者，不(No)允許降低用(Use)人(People)标準。如果聘用(Use)一(One)名不(No)合格的(Of)員工，不(No)僅僅是他(He)本職工作(Do)做不(No)好，還會拖累團隊業績，更會影響公司的(Of)整體利益。在(Exist)工作(Do)方面，我(I)們要(Want)以(By)結果爲(For)導向，以(By)業績爲(For)導向，要(Want)功勞而不(No)要(Want)苦勞。因爲(For)企業要(Want)生(Born)存、要(Want)發展，要(Want)爲(For)其它一(One)兩千名員工的(Of)就業、生(Born)活和(And)家庭負責，要(Want)爲(For)“讓我(I)們生(Born)活得更美好”的(Of)企業願景負責。

四、優秀的(Of)團隊可以(By)吸引優秀的(Of)人(People)才加盟

公司隻有聘任優秀的(Of)人(People)才，才能打造優秀的(Of)團隊，優秀的(Of)團隊才能培育适合優秀人(People)才生(Born)存的(Of)土壤，有了優秀人(People)才生(Born)存的(Of)土壤才能吸引更多優秀的(Of)人(People)才加盟。而在(Exist)優秀的(Of)團隊裏不(No)會出(Out)現山頭主義，不(No)會因爲(For)一(One)些小事而斤斤計較；優秀的(Of)人(People)才不(No)會因爲(For)自己某方面的(Of)技能不(No)足而妒嫉、中傷或排擠他(He)人(People)；優秀的(Of)人(People)才會爲(For)團隊共同的(Of)目标而努力，他(He)的(Of)時(Hour)間隻會用(Use)在(Exist)提高個(Indivual)人(People)和(And)團隊業績上，不(No)會閑得無聊，去鄰裏長、鄰裏短。我(I)們常常看到(Arrive)農村裏的(Of)人(People)爲(For)了一(One)棵樹、一(One)株筍而産生(Born)糾紛，甚至是罵街或大(Big)打出(Out)手。因爲(For)農村的(Of)資源的(Of)有限，農民的(Of)素質、眼界和(And)知識決定了他(He)們隻能關注這(This)一(One)畝三分田。對于(At)企業裏的(Of)人(People)才也一(One)樣，優秀的(Of)人(People)才有他(He)看問題的(Of)深度和(And)廣度，優秀的(Of)人(People)才團隊會營造和(And)諧共赢的(Of)人(People)文環境，優秀的(Of)人(People)才團隊會留住更多的(Of)優質的(Of)人(People)才。

五、優秀的(Of)人(People)才能提高團隊整體實力

公司的(Of)整體運營如同流水線生(Born)産模式，各部門的(Of)工作(Do)具有一(One)定的(Of)關聯性。如果哪一(One)個(Indivual)部門或環節出(Out)了問題，就會形成短闆，就有可能影響其它部門的(Of)業績，從而影響公司的(Of)整體實力。公司的(Of)整體實力強不(No)強，不(No)是取決于(At)木桶最長的(Of)那塊木闆，而是取決于(At)木桶最短的(Of)那塊木闆。如果想徹底解決短闆問題就需要(Want)每一(One)個(Indivual)部門、每個(Indivual)模塊都要(Want)強，每一(One)個(Indivual)崗位都需要(Want)優秀的(Of)人(People)才。在(Exist)企業裏，有10%的(Of)屬于(At)明星員工，有80%的(Of)屬于(At)合格員工，有10%的(Of)是問題員工，我(I)們要(Want)想辦法解決10%的(Of)問題員工。對于(At)短闆上的(Of)員工公司總體用(Use)人(People)思路還是抱着治病救人(People)的(Of)策略，即先培訓，如果培訓後還不(No)符合要(Want)求，就必須淘汰掉。

六、優秀的(Of)團隊才能營造坦誠的(Of)團隊文化

優秀的(Of)人(People)才具有強大(Big)的(Of)自信心，能靠自身的(Of)能力和(And)業績去争得面子，而不(No)是靠打腫臉充胖子。他(He)知道當某一(One)件事沒做好受到(Arrive)上司的(Of)批評時(Hour)，能理解上司是對事不(No)對人(People)，而不(No)會沮喪和(And)氣餒；當發生(Born)超出(Out)個(Indivual)人(People)能力或職責範圍之外的(Of)事件時(Hour)，他(He)能以(By)開放的(Of)心态向同事請教或向上司尋求資源幫助，而不(No)會因爲(For)怕上司批評，怕同事看不(No)起而故意隐瞞事實真相，導緻問題惡化而不(No)可收拾。公司的(Of)價值觀是“通過溝通建立誠實開放的(Of)工作(Do)關系”，并緻力打造“信息透明化、關系簡單化”的(Of)團隊，期望團隊内部能精誠合作(Do)、群策群力，爲(For)公司的(Of)整體利益、爲(For)團隊的(Of)共同目标而奮鬥。如果沒有優秀的(Of)人(People)才，沒有開放的(Of)胸襟，就很難營造坦誠的(Of)團隊文化。

企業的(Of)競争歸根結底是人(People)才的(Of)競争，優秀的(Of)人(People)才不(No)但可以(By)避免内卷效應和(And)爛桔效應，而且可以(By)吸引優秀的(Of)人(People)才加盟、提高企業的(Of)整體實力和(And)營造坦誠的(Of)團隊文化。在(Exist)工作(Do)上，我(I)們不(No)能同情弱者，不(No)能降低用(Use)人(People)标準，要(Want)以(By)目标爲(For)導向、業績爲(For)導向。人(People)力資源部在(Exist)落實“管理爲(For)運營服務、管理爲(For)績效服務、管理爲(For)分配服務”的(Of)戰略項目上要(Want)以(By)“獎勵了誰、晉升了誰、辭退了誰、爲(For)誰加薪了……”作(Do)爲(For)用(Use)人(People)、留人(People)的(Of)落腳點。