打造招人(People)、用(Use)人(People)、育人(People)和(And)留人(People)的(Of)生(Born)态圈

2021年1月29日，在(Exist)人(People)力資源委員會上，總經理王風華先生(Born)闡述了打造招人(People)、用(Use)人(People)、育人(People)和(And)留人(People)的(Of)生(Born)态圈，以(By)滿足企業戰略的(Of)發展需求和(And)創造企業的(Of)競争優勢。

一(One)、招人(People)  

從2020年人(People)力資源數據分析，人(People)力資源部的(Of)招聘工作(Do)還存在(Exist)嚴重的(Of)不(No)足。尤其是今年下半年訂單急劇增多，公司整體人(People)員招聘需求量大(Big)，招聘周期長，人(People)員缺口影響了各部門業績的(Of)順利達成。爲(For)了達成公司整體業績，各部門不(No)得不(No)拆東牆補西牆，導緻員工的(Of)加班時(Hour)間過長，這(This)也間接的(Of)加劇了員工的(Of)流失。人(People)力資源戰略是企業發展的(Of)第一(One)戰略，人(People)力資源戰略應先于(At)企業的(Of)發展戰略。在(Exist)招人(People)方面，人(People)力資源部應根據公司的(Of)中長期規劃，做好人(People)才的(Of)前期儲備工作(Do)，而不(No)是等到(Arrive)項目進入實施階段才臨陣磨槍或倉促上陣。在(Exist)今後的(Of)工作(Do)中，人(People)力資源部要(Want)根據用(Use)人(People)需求，拓寬招聘渠道，要(Want)走出(Out)去，不(No)能守株待兔。

二、用(Use)人(People)

用(Use)人(People)也是人(People)力資源的(Of)重要(Want)工作(Do)，人(People)用(Use)得好就會産生(Born)增值效用(Use)，用(Use)不(No)好對企業來(Come)說就是成本和(And)負擔。對每個(Indivual)崗位做什麽、怎麽做、做多少，要(Want)發揮什麽作(Do)用(Use)和(And)産生(Born)什麽結果，人(People)力資源部門要(Want)有清晰的(Of)定義。2020年人(People)力資源部對生(Born)産一(One)線的(Of)員工或技術員的(Of)效率抓得很緊，但是對一(One)些非生(Born)産類的(Of)管理、技術、文員等崗位的(Of)職責定義不(No)清、考評不(No)周，導緻一(One)些部門的(Of)編制過于(At)臃腫，人(People)浮于(At)事。也就是說，在(Exist)“清閑活動”的(Of)戰略項目中，人(People)力資源部對“清閑人(People)”還落實不(No)到(Arrive)位。在(Exist)用(Use)人(People)方面，一(One)方面我(I)們要(Want)滿足崗位的(Of)任職需求，通過崗位的(Of)任職評估體系來(Come)測評所聘任的(Of)人(People)員與崗位需求是否匹配，對合格的(Of)人(People)員發上崗證，對有潛質的(Of)人(People)員可以(By)通過培訓來(Come)滿足要(Want)求。另一(One)方面是提升改善。人(People)力資源部對班組和(And)部門的(Of)人(People)效要(Want)明确提升目标，并向生(Born)産單位、技委會提出(Out)技改或機改的(Of)效率提升計劃，對員工來(Come)說要(Want)制定相應的(Of)成長曲線，不(No)能綠豆年年綠、黃豆年年黃，要(Want)通過人(People)效的(Of)提升來(Come)爲(For)公司創造競争優勢。同時(Hour)，我(I)們還要(Want)靈活運用(Use)KPI關鍵績效指标考評法、360度評估、業績述職等各種業績評估工具。

三、育人(People)

在(Exist)育人(People)方面，人(People)力資源部要(Want)做好培訓需求調查，并向啓航學院提出(Out)短、中、長期的(Of)培訓需求。同時(Hour)，要(Want)像CQE驗貨一(One)樣做好人(People)才是否符合要(Want)求的(Of)預驗和(And)驗證工作(Do)。另外，人(People)力資源部要(Want)做好人(People)才梯隊建設，也叫第六人(People)或闆凳計劃。我(I)們的(Of)企業價值觀是：“建立積極團隊、塑造家庭文化”。一(One)個(Indivual)團隊是否積極、陽光、向上決定了企業執行力的(Of)強弱。很多人(People)認爲(For)企業的(Of)執行力強不(No)強是文化導緻的(Of)，其實能對企業的(Of)執行力起到(Arrive)關鍵作(Do)用(Use)的(Of)是人(People)才梯隊建設。對于(At)企業來(Come)說，我(I)們首先強調的(Of)是團隊，隻有符合瓯海的(Of)門檻或要(Want)求、認同企業的(Of)價值觀，才算真正進入了瓯海這(This)個(Indivual)團隊，才有資質談到(Arrive)家庭文化。所以(By)，對一(One)些跟不(No)上企業發展要(Want)求，不(No)能與時(Hour)俱進的(Of)人(People)員，我(I)們要(Want)像軍人(People)或運動員退役一(One)樣，建立相應的(Of)淘汰機制。因爲(For)企業是一(One)個(Indivual)需要(Want)創造價值和(And)實現盈利的(Of)組織，不(No)是福利院，也不(No)是收容所，這(This)也是公司爲(For)什麽一(One)直倡導“在(Exist)工作(Do)上不(No)同情弱者”的(Of)根本之所在(Exist)。同時(Hour)，人(People)力資源部要(Want)确保在(Exist)《聘任優秀人(People)才，營造坦誠文化》一(One)文中所闡述的(Of)“一(One)幫一(One)”導師制的(Of)落地生(Born)根。

四、留人(People)

在(Exist)留人(People)方面，人(People)力資源部應認真落實“高要(Want)求、高壓力、高福利”戰略項目。人(People)力資源部應随時(Hour)了解同行業和(And)其它企業的(Of)薪資水準。對企業内部，我(I)們不(No)一(One)定要(Want)提供最高的(Of)薪酬和(And)福利，但是一(One)定要(Want)提供有相對競争優勢的(Of)薪資福利，隻有這(This)樣才能留得住人(People)，才能留得住優秀的(Of)人(People)才。在(Exist)後勤服務方面，我(I)們要(Want)讓員工吃得飽、睡得暖，工作(Do)得安心、生(Born)活得舒心。對職工的(Of)子女，我(I)們要(Want)籌建幼兒園、托管所；要(Want)讓職工子女在(Exist)企業所在(Exist)地能上得起學、上得了學；我(I)們不(No)能讓在(Exist)前線沖鋒陷陣的(Of)戰士有家庭的(Of)後顧之憂。在(Exist)文化建設方面，我(I)們要(Want)建立誠實和(And)開放的(Of)工作(Do)關系，營造積極進取、關系簡單化的(Of)工作(Do)氛圍，避免山頭主義、本位主義的(Of)現象發生(Born)，避免人(People)才團爲(For)人(People)際關系複雜、人(People)文環境不(No)适應而導緻的(Of)流失。

企業的(Of)招人(People)、用(Use)人(People)、育人(People)和(And)留人(People)應是一(One)個(Indivual)有機結合、相互促進的(Of)生(Born)态圈。招優秀的(Of)人(People)才、用(Use)好人(People)才，讓人(People)才發揮作(Do)用(Use)，才能爲(For)企業創造更大(Big)的(Of)競争優勢和(And)經濟效益。企業有了利潤和(And)财富才能爲(For)員工提供更好的(Of)福利。我(I)們要(Want)創造條件留住優秀的(Of)人(People)才，淘汰濫竽充數、跟不(No)上企業發展或不(No)能與時(Hour)俱進的(Of)員工，讓企業招人(People)、用(Use)人(People)、育人(People)和(And)留人(People)這(This)個(Indivual)生(Born)态圈進入良性循環，步入良性發展。